早期退職募集が増加しています。
実施理由としては、経営不振の場合と将来に備える「先行型」があります。現在の業績は良くても、早期退職により人員構造の変化を狙うものなどがあります。
早期退職募集は、45歳以上、50歳以上など年齢を区切るのが一般的です。
年齢の高い層のパフォーマンスと賃金額のバランスが悪くなっている、ためでしょう。
バランスの悪さを「年功序列制度」が原因とする考え方もありますが、それだけでしょうか？

若年時に獲得した能力をバージョンアップしたり、新たな能力を身につける企業文化になっていない可能性があります。
これは、個人で行うと同時に企業もそのような支援が必要です。そうしないと、早期退職募集など辞めることを推奨せざるを得ない状況になります。
トヨタ自動車でさえ、管理職以上の者で「役割を果たせておらず周りにマイナスの影響を与えている人がいる」そうです。
そのため、「ミドル以上の変革が課題」と考えています。

　「マイナスの影響を与える」「会社の負担になる」ような人を出さないことが大切になります。それを防ぐ施策を打つことが益々重要になります。
　早期退職制度など退職を促す、というのは即効性があり効果的です。しかし、如何にも対症療法です。パフォーマンスが下がらないような、トヨタ自動車が考えている「意識改革」をしたり、育成制度の充実など「企業の負担にならない人材づくり」が求められます。

　これを行わないと、定期的に早期退職を募集する企業になってしまいます。原因療法の施策が必要です。