今年6月に労働施策総合推進法が改正施行され、パワーハラスメント防止が事業主の義務になります。

　パワハラの定義は、①優越的な関係を背景とした、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）です。この３つの要素をすべて満たしたものになります。

　「優越的な関係」の典型は「管理職者とその部下」になります。しかし、記事にあるように「職場の先輩と後輩」という関係もあります。

　OJTでは、先輩社員が後輩に仕事を教えることが多いと思います。
　このような関係性でのパワハラも起こり得ることになります。一般的に管理職者を対象としたパワハラセミナー、パワハラ防止教育を実施していても、非管理職者には行っていない場合があります。
　その辺りが問題なのかも知れません。

　また、改正法では、雇用管理上の措置として、相談体制を整備することを求めています。
　記事にあるように、事業主がパワハラの事実を知っていながら回避する措置を行わなければ、損害賠償の対象となります。

　職場の人間関係がどのようになっているか？

　管理職者は常に気を配る必要がありますが、実際にはあまり行われていません。

　ひとつのチーム（課・グループ）は7人以下が適正（限度）という考え方あります。
　ひとりのリーダーと6人の部下がいるとすれば、各メンバーの関係性はリーダーと部下を含めれば21通り、リーダーを除いてメンバー間だけでも15通りあります。

　15通りの人間関係を把握し、気を配ることは容易ではありません。
　この関係性に気を配るためには、対話するなどで情報を知っておく必要があります。
　最近では1on1ミーティングを実施することで部下について知る機会をつくることが増えています。