ブログ

『パワハラ、経営リスクに』

社内でパワハラが発生しているかどうか?
起きていないと考えるか、起きる可能性があると考えるかで対応が異なります。
「起きるはずはない」と考えていると、通り一遍の研修や啓発活動で済まされるでしょう。
「もしかしたら我が社でも知らないところで起きているのではないか?」と考えれば、従業員ヒアリングなど深く考えることになります。

子どものいじめ問題でも同じような対応をして、失敗するケースが後を絶ちません。ヒトが集団でいる場合、仲間外れ、いじめ、嫌がらせ等があるのは必然と考えるのがいいのではないかと思います。

大企業では人事部が主導して教育訓練や相談窓口を設置することができます。しかし、中小企業では対応が不十分な場合もあるでしょう。
大企業に比べて、配置転換など職場メンバーを入れ替えるのが難しいため、十分な対応が求められます。

そもそもパワハラに該当するか否かの線引きが難しいという問題があります。
厚生労働省の指針を参考にすることになりますが、防止の目的は職場環境をよくすることです。
指針では「該当しない例」が示されていますが、そのような事例でも職場環境を悪くすることが考えられますのでご注意ください。

「職場におけるハラスメント関係指針」

関連記事

  1. 仕事を休んだことで罰金
  2. 『採用ミスマッチを防ぐRJP』
  3. 「エンゲージメントの高い職場づくり」
  4. 『勤務中人身事故の賠償責任』
  5. 「ディズニー、NASAが認めた遊ぶ鉄工所」
  6. 『パワハラ防止の指針案』
  7. 「20代の半数は転職を検討」
  8. 指導と是正勧告の違い

コメント

  1. この記事へのコメントはありません。

  1. この記事へのトラックバックはありません。

PAGE TOP