労働基準法第1条では次のように規定しています。

労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

これは、憲法第25条第1項の「すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」に基づきます。

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから・・・その向上を図るように努めなければならない。

労働基準法は最低を定めているだけであって、標準や基準を定めているわけではありません。
創業間もない企業では、最低を守ることも大変でしょう。
しかし、一定規模になったら、最低ではなく、少しでも上回るような規定にすることを検討してもいいと思います。

例えば、法定労働時間を超えた場合の割増率は25%が最低です。
多くの企業はこの率を採用しています。
なぜ25%なのか？
根拠は、「労働基準法で決められているから」という回答がほとんどでしょう。

ほとんどの企業が横並びになっているので、少しでも最低基準を上回ると、人事面で他社との差別化が図れます。
成熟社会となった日本では、商品・製品、サービスでの「他社との差別化」は難しくなっています。
しかし、人事面での差別化は比較的容易です。

法令を「ちょっとだけ」でも上回るという思考・考え方は人事労務管理面でも重要だと思われます。
それは、「現状に満足せず、常に上を目指している」という意思表示になると思うからです。

割増率は26%、定年年齢は61歳、年次有給休暇の最大付与日数を21日にする、といったものです。

人材獲得競争になっており、採用が難しくなっています。
その解決策のひとつとして、他社との違いを出すことは有効だと思われます。